Muchos empleadores han implementado las llamadas políticas de asistencia “sin culpa” que cuentan todas las ausencias—independientemente de la razón—contra los empleados, con un número específico de ausencias que conducen a la disciplina o incluso a la terminación. Estas políticas a veces se llaman las políticas razonables de asistencia.
Si estas políticas no excluyen ausencias por razones legalmente protegidas, como una discapacidad o el uso de descanso pagado por enfermedad, son ilegales. Bajo las políticas de asistencia de la ley estatal y federal deben excluir las ausencias protegidas, tales como licencia por enfermedad o licencia basada en discapacidad, de contar hacia cualquier disciplina de empleado. Los empleados que son víctimas de una política de asistencia ilegal pueden tener reclamos individuales, así como reclamos de acción de clase en nombre de ellos mismos y sus colegas.
¿Qué son los puntos de asistencia y qué es un sistema de puntos de asistencia?
Un sistema de puntos de asistencia es una política corporativa que disciplina a los empleados cuando tienen un cierto número de ausencias no programadas y no aprobadas. Los empleados suelen obtener un punto o varios puntos por cada ausencia y son disciplinados y, a continuación, terminados si obtienen puntos adicionales.
Algunas de las empresas más grandes del país utilizan sistemas de puntos de asistencia. Entre estas empresas se incluyen Walmart y Amazon. A las empresas les gustan estas políticas porque supuestamente son neutrales y desaniman fuertemente las ausencias, lo que las empresas creen que aumenta la productividad.
Los empleados frecuentemente encuentran que estas políticas son injustas y discriminatorias. Como dice un empleado:
Si no me sentía bien y llamé y dije que no puedo entrar, dirían: «Bueno, si no vienes, te daremos tres puntos» Te hacen que entres al trabajo. Cada vez que mis hijos necesitaron ir al médico, tuve que cancelar porque necesitaba ir a trabajar. No los puede llevar al dentista, no pude hacer nada de eso, porque obtendriá puntos.
Esta injusticia surge la pregunta: ¿son legales estas políticas? ¿Puede mi empleador contar el tiempo de enfermedad, licencia familiar o discapacidad en mi contra?
¿Puede mi empleador contar el tiempo de enfermedad, el tiempo de licencia familiar o la licencia por discapacidad en mi contra?
Una ausencia “protegida” es cualquier ausencia debido a la necesidad de atención médica de un empleado, tratamiento médico o como resultado de una adaptación necesaria para una discapacidad, incluyendo discapacidades relacionadas con el embarazo. Estas ausencias no pueden ser sostenidas contra empleados porque están protegidas bajo varias leyes estatales y federales contra la discriminación, tales como la Ley de Ausencia Médica Familiar (FMLA), la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA), la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, o la Ley de Ausencia por Discapacidad por Embarazo.
Esto se debe a que estas leyes generalmente requieren que un empleador tenga razonablemente en cuenta la discapacidad o lesión de un empleado, lo que incluye un requisito de que el empleador no discipline al empleado para tomar la atención médica necesaria o solicitar una licencia por enfermedad debido a una discapacidad cubierta. Véase la Notificación de la EEOC Nº 91,002 (2002) (“Si un empleado con una discapacidad necesita una licencia adicional no pagada como un ajuste razonable, el empleador debe modificar su política de ausencia sin culpa para proporcionar al empleado la licencia adicional… Modificar las políticas laborales, incluyendo las políticas de permisos, es una forma de acomodo razonable.”); Dep’t of Labor Op., 16 de agosto de 1993.
Los empleadores siguen penalizando ilegalmente a los empleados por ausencias protegidas
A pesar de este claro requisito legal, las empresas siguen imponiendo y aplicando de forma rutinaria políticas de asistencia sin culpa que no excluyen las ausencias protegidas, ya sea porque la política en sí no contiene una excepción o porque la empresa no elimina en la práctica las ausencias protegidas del registro de personal de un empleado.
De hecho, la EEOC ha estado intensificando sus acciones de aplicación contra empresas con políticas de asistencia sin culpa. En 2018, la EEOC resolvió un caso contra Mueller Industries, Inc. Por $1 millones basado en la política de asistencia sin culpa de la compañía que asignó puntos para todas las ausencias sin importar la razón. La EEOC determinó que esta política, que no tenía ninguna excepción para individuos con discapacidades, violaba la ADA.
Esto sigue a un acuerdo histórico alcanzado por la EEOC contra Verizon en 2011 por $20 millones basado en reclamos y política similares. En aquel momento, este era el mayor acuerdo de la EEOC. La EEOC alegó que Verizon negó ilegalmente acomodaciones razonables a cientos de empleados que tomaron días de trabajo por razones legalmente protegidas. Verizon, al igual que muchas empresas, tenía la llamada política de ausencia “sin culpa” que contaba todas las ausencias, independientemente de la razón, hacia los números establecidos en una política disciplinaria. La política de Verizon no hizo excepciones excepto por las ausencias cubiertas por la FMLA. Así que, la EEOC alegó, Verizon estaba disciplinando a los empleados por ausencias tomadas por razones médicas protegidas, y por lo tanto estaba rompiendo las leyes que requieren ajustes razonables para los empleados con discapacidades.
Además de obtener $20 millones para los empleados afectados, Verizon fue requerido a revisar sus políticas de asistencia para incluir acomodaciones razonables para personas con discapacidades, y fue requerido a proveer entrenamiento sobre la ley de americanos con discapacidades (ADA) a los supervisores.
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Julian Burns King graduated with honors from Harvard Law School and founded King & Siegel in 2018. As head of the Firm’s discrimination and harassment practice areas, she champions the rights of working parents and victims of workplace discrimination and harassment. She has been recognized as a “Rising Star” by Super Lawyers annually since 2018 and has recovered tens of millions of dollars on behalf of her clients.